Un reciente fallo de la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén volvió a poner en primer plano un tema crítico para la gestión de recursos humanos y el derecho del trabajo: la respuesta institucional ante actos de violencia física y de género en el ámbito laboral.
En el caso analizado, el tribunal revocó una sentencia de primera instancia y declaró plenamente legítimo el despido con justa causa dispuesto por la empresa sin indemnización alguna, al encuadrar la agresión a una compañera de trabajo como una injuria laboral gravísima que extingue el vínculo contractual (art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Este pronunciamiento judicial no solo resalta el valor probatorio de la declaración de la víctima respaldada por denuncias y medidas cautelares en sede penal, sino que reafirma el deber de seguridad inexcusable que recae sobre el empleador. Conforme con la Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres y el Convenio 190 de la OIT, las organizaciones tienen la obligación legal de garantizar entornos de trabajo libres de acoso y violencia.
Lamentablemente, en la práctica empresarial aún persiste la falsa creencia de que un trabajador sin sanciones o apercibimientos previos no puede ser despedido de manera directa tras un hecho grave. El fallo deja en claro que la agresión física o de género vulnera de forma inmediata el deber de buena fe y la convivencia en el establecimiento, haciendo inadmisible la continuidad de la relación laboral, sin requerir sanciones disciplinarias anteriores. Toleración o dilación ante una conducta violenta expone a la empresa a graves contingencias judiciales por incumplimiento de su deber de prevención y seguridad.
Para evitar estos desenlaces y resguardar la seguridad jurídica de la organización, la gestión patronal debe estructurarse desde la prevención activa y la prudencia en el procedimiento. Esto comienza con la implementación previa de protocolos claros de prevención y canales de denuncia institucionales. Ante la ocurrencia de un episodio grave, la prioridad inmediata del empleador debe ser resguardar a la víctima adoptando medidas cautelares internas —como la separación preventiva de puestos o turnos— mientras se encara una recolección probatoria rigurosa sustentada en testimonios, denuncias y constancias médicas.
Al momento de actuar disciplinariamente, resulta decisivo cuidar la técnica legal: si la falta reviste la gravedad suficiente para motivar la desvinculación directa, debe evitarse la aplicación de suspensiones previas por el mismo episodio, impidiendo así que el trabajador alegue un vicio por doble sanción (ne bis in idem). Finalmente, al formalizar el despido, el telegrama debe consignar de forma detallada y circunstanciada los hechos acaecidos, asegurando que el ejercicio del poder de dirección no solo sea legítimo, sino también jurídicamente inexpugnable. Garantizar un espacio laboral seguro no es solo una exigencia ética, sino una obligación legal primaria donde la prevención y la firmeza procedimental son la mejor salvaguarda.
Autor: Mariano F. Fernandez